Гендерно нейтральный язык не повлиял на амбиции женщин

В последние десятилетия многие страны (особенно Германия, Австрия, Франция) и крупные корпорации (Google, Microsoft) внедрили внутренние регламенты по использованию гендерно инклюзивного языка, полагая, что «видимость» женщин в языке автоматически приведет к их «видимости» и активности в бизнесе. В последние годы появляется все больше исследований, которые проверяют, насколько оправдались эти ожидания.

Недавно ученые из Эксетерского университета (Великобритания) проверили, есть ли у такого подхода мгновенный эффект. Другими словами, если человек читает текст, написанный инклюзивным языком, отражается ли это на его (в данном случае — ее) поведении.

Эксперимент проводили частично на английском, частично на немецком языке. В английском инклюзивность обычно достигается использованием местоимения they вместо he или нейтральных слов — chairperson вместо chairman (англ. лидер, председатель, буквально «стул-мужчина», в инклюзивном варианте «стул-персона»). В немецком традиционно используется «обобщающий мужской род» (Generisches Maskulinum). Инклюзивность требует либо парного упоминания (Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter), либо использования специальных знаков, таких как «гендерная звездочка» (Mitarbeiter*innen).

В эксперименте приняли участие более 2200 мужчин и женщин (около 1100 из Великобритании и 1105 из Австрии). Им предлагалось выполнить задачи, где нужно было выбрать способ оплаты: сдельная или конкурентная — для оценки готовности состязаться с другими и рисковать, а затем решить, хотят ли они возглавить группу в задании — для оценки лидерских амбиций.

При этом участников разделили на группы: одни получали инструкции к заданиям на традиционном языке (с использованием мужского рода как общего), другие — на гендерно инклюзивном.

В итоге разница между группами оказалась несущественной. Показатели конкурентоспособности и желания быть лидером были практически одинаковыми независимо от того, какой язык использовался в инструкциях. Различий не наблюдалось ни у мужчин, ни у женщин.

Результаты можно трактовать по-разному. С одной стороны, качества, связываемые с личным карьерным успехом, могут быть сильнее сиюминутных стимулов. С другой — «правильного» выбора слов в одной инструкции может быть недостаточно.

Здесь можно привести данные, полученные ранее исследователями из Университета Ватерлоо (Канада) и Дьюкского университета (США): использование гендерно нейтральных описаний вакансий приводит к росту числа заявок на 42%. Кроме того, в компаниях с инклюзивной речевой политикой текучесть кадров среди женщин ниже на 20%, а сотрудники на 33% чаще чувствуют себя ценными.

Это объясняет парадокс: язык может не делать женщину более активной внутри системы, но он делает саму систему более доступной, расширяя воронку кандидатов.